今回はうっかりやってしまいがちなマタハラ3パターンが勉強になると話題になっていることについての記事になります。
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うっかりやってしまいがちなマタハラ3パターン
【うっかりやってしまいがちなマタハラ3パターン】
— 弁護士法人 咲くやこの花法律事務所 (@kigyohoumu_net) March 9, 2023
１．妊娠した従業員の希望により負担の軽い業務に配置転換し、本人同意のもと降格させる
２．育児短時間勤務制度の利用者の昇給幅を少なくする
３．育児で転勤が難しい従業員に転勤を命じる
詳しくは以下で解説していきます。（続く）
１．妊娠した従業員の希望により負担の軽い業務に配置転換し、本人同意のもと降格させる
— 弁護士法人 咲くやこの花法律事務所 (@kigyohoumu_net) March 9, 2023
労働基準法上、妊娠中の従業員から、負担の軽い業務への配置転換をもとめられたときは、会社はこれに応じる義務があります（労働基準法65条3項）。
（続く）
しかし、このような軽い業務への配置転換をきかっけとして、本人を降格させることは、降格についてたとえ本人の同意があっても、原則として違法とされています（最高裁判所平成26年10月23日判決）。
— 弁護士法人 咲くやこの花法律事務所 (@kigyohoumu_net) March 9, 2023
（続く）
２．育児短時間勤務制度の利用者の昇給幅を少なくする
— 弁護士法人 咲くやこの花法律事務所 (@kigyohoumu_net) March 9, 2023
会社は、3歳未満の子供を育てる従業員から勤務時間を6時間に短縮することを求められれば、これを認める義務があります（育児介護休業法第23条1項）。
（続く）
育児短時間勤務制度を利用して所定労働時間を8時間から6時間に減らして勤務していた従業員について、会社が、勤務成績に対する評価に応じた通常の昇給幅の4分の3しか昇給させなかったことが問題になった事例。
— 弁護士法人 咲くやこの花法律事務所 (@kigyohoumu_net) March 9, 2023
（続く）
裁判所は、このような昇給抑制は、育児短時間勤務制度を利用した従業員に対する不利益な取り扱いにあたるとして、違法と判断し、会社に従業員に対する賠償を命じています（東京地方裁判所平成27年10月2日判決）。
— 弁護士法人 咲くやこの花法律事務所 (@kigyohoumu_net) March 9, 2023
（続く）
３．育児で転勤が難しい従業員に転勤を命じる
— 弁護士法人 咲くやこの花法律事務所 (@kigyohoumu_net) March 9, 2023
就業規則で転勤に応じる義務があることを定めているケースでは、従業員は転勤に応じる義務があり、このことは育児中の従業員であっても基本的には変わりません。
（続く）
このことから、重度の病気の子を育児中であるなど、特に育児負担が重く、転勤を命じられると仕事と育児の両立が困難になるような従業員に対しては、就業規則に上記のような定めがあっても、転勤を命じることは違法と判断されています（東京地方裁判所平成14年12月27日判決）。
— 弁護士法人 咲くやこの花法律事務所 (@kigyohoumu_net) March 9, 2023
（続く）
妊娠、出産、育児については、男女雇用機会均等法や育児介護休業法の規定のほか、判例も多く出て、ルールが複雑化しています。疑問に思われたときや判断に迷われたときは、自社で判断せず、弁護士までご確認いただきますようにお願いいたします。#マタハラ #ハラスメント #労働問題 #弁護士
— 弁護士法人 咲くやこの花法律事務所 (@kigyohoumu_net) March 9, 2023
経営者や女性の部下がいる社員は知っておいて方がよいですね。特に1と2が違法なのは意外と感じる人も多いのではないでしょうか。
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